APAH - Auscultação Nacional
A profissão de Administrador Hospitalar
A Carreira e o exercício profissional
A Carreira e o exercício profissional
A Direcção da APAH promoveu, no passado mês de Abril, uma auscultação nacional aos seus associados sobre a profissão de administrador hospitalar e o desenvolvimento da respectiva carreira pública.
Foram realizadas três sessões, em Lisboa, Porto e Coimbra, abertas a todos os Administradores Hospitalares (AH), para as quais a Direcção havia proposto previamente um documento para discussão.
Os pontos críticos incluídos nesse documento e que serviram de base ao desenvolvimento dos trabalhos nas três reuniões foram os seguintes:
1. – O âmbito de intervenção e as competências dos AH e a sua própria designação;
2. – As qualificações/habilitações para ingresso na carreira e a situação de exclusividade da ENSP;
3. – A existência de um quadro único e, em simultâneo, a existência de lugares de quadro nos hospitais;
4. - Os concursos nacionais versus a possibilidade de concursos institucionais ou outros;
5. – A avaliação dos AH;
6. – O modelo remuneratório;
7. – Os contratos individuais de trabalho e a sua integração num ACT;
8. – O papel da APAH na gestão da profissão e da carreira.
As principais conclusões a retirar das três reuniões, foram as seguintes:
A - De natureza geral
Os AH reconhecem a inadequação objectiva da actual carreira de Administração Hospitalar, face às novas questões que hoje se colocam ao seu exercício profissional, não só face às transformações previsíveis e já operadas na administração pública, mas também face aos modelos de gestão, à formação profissional, hoje diversificada, e ao advento da gestão hospitalar de natureza privada.
Regista-se um absoluto consenso quanto à importância da profissão, que deve ser mantida nos seus fundamentos em matéria de habilitação específica exigível para o exercício da administração dos hospitais. Considerou-se, a propósito, que os progressos que se foram acumulando em Portugal, desde os anos 50, no sentido de distinguir, como uma gestão particularmente complexa a exigir formação própria, esta área de gestão, se traduziram num benefício indiscutível para a administração dos hospitais portugueses e um exemplo para toda a Administração Pública pela introdução, pioneira, de uma cultura de especialização e de competências reconhecidas, percursora do que hoje se encontra definido para o preenchimento de altos cargos da administração públlica, como os cursos ministrados no INA bem ilustram.
Refira-se, a propósito, que a revisão do Estatuto de Gestor Público, em fase de anteprojecto, a ser preparado por um grupo de trabalho presidido pelo Prof. Doutor Jorge Miranda, considera, no Despacho da sua nomeação (n.º 20 926/2005 de 20 de Setembro, do Ministro de Estado e das Finanças) a necessidade de se definirem critérios objectivos na selecção dos gestores e o recrutamento de “gestores públicos profissionais” (sic).
O reconhecimento da necessidade de competências específicas para a gestão hospitalar é hoje, aliás, um dado adquirido na maioria das sociedades mais desenvolvidas, que procuram, nos casos em que ainda não possuem, desenvolver programas de formação qualificante para o desempenho das funções de administração hospitalar, ou consideram imperativo, para a acreditação dos modelos de gestão, a presença de profissionais devidamente habilitados.
É hoje patente para todos os AH portugueses que o país tem, nesta matéria, percorrido um caminho inverso, desde o fim da década de 80. A utilização da Administração Hospitalar para movimentações de pessoal político ou para a colocação de correligionários, muitas vezes sem qualquer tipo de formação, tem prejudicado em muito a imagem dos AH, involuntariamente envolvidos em processos que nada prestigiam a imagem dos políticos, mas sobretudo prejudicam a estabilidade e o bom funcionamento dos nossos hospitais, e concorrem directamente para a subalternalização dos profissionais devidamente habilitados.
O projecto de ACT para os hospitais SA apresentado pelo último Governo, ao não considerar a existência destes profissionais como dirigentes, atribuindo-lhes, na essência, funções de suporte, terá sido, porventura, a manifestação acabada da desqualificação destes profissionais, e, consequentemente, o não reconhecimento da existência, merecedora, de uma gestão profissional e especializada. Lamentável !
Os AH reconhecem também haver hoje duas situações bem diferentes no exercício da sua profissão: por um lado os AH integrados na respectiva carreira e por outro lado, os que se encontram fora da carreira, outrora com contratos precários ou em regime de avença, hoje, na sua maioria, com contratos individuais de trabalho.
Se para os primeiros, o conjunto de direitos e deveres que enquadram a sua relação jurídica de emprego, deve ser pelas expectativas já criadas, devidamente salvaguardado, para os segundos, espera-se o desenvolvimento de um processo negocial que conduza a um acordo colectivo de trabalho para os profissionais de Administração Hospitalar que dignifique o seu papel, as suas atribuições e as suas competências. Acautele e prestigie os mecanismos de avaliação dos seus méritos e encontre um modelo remuneratório compatível com as funções “dirigentes” inerentes ao seu perfil e às suas competências.
B. Da análise dos pontos críticos
1. – Âmbito de intervenção, competências e designação
Foi consensualmente considerado que os AH têm uma formação especificamente orientada para a gestão das instituições hospitalares. Hoje muito mais vocacionada para a gestão das actividades de produção (administração intermédia) e para a administração geral ou de topo.
Isso não invalida a presença de AH na direcção técnica de serviços da sua área logística, considerando-se que o conhecimento do meio hospitalar, e dos seus agentes, a sensibilidade para compreender os seus mecanismos de funcionamento e as respectivas sinergias, a utilização de conceitos e de uma linguagem apropriada e, mesmo, o conhecimento das políticas de Saúde, contribuem para que os AH, constituam, também aqui, o universo de recrutamento privilegiado.
Pelas razões acabadas de descrever e pelo prestígio que ao longo das últimas décadas, os AH foram granjeando junto das outras profissões de saúde e também junto da opinião pública, a maioria dos participantes nas sessões que realizámos, consideraram que se deverá manter a designação profissional de “administrador hospitalar”. Considerando que, a formação em Administração Hospitalar habilita os respectivos titulares para o exercício de outras tarefas de natureza técnica ou de gestão noutras áreas da Saúde, alguns dos participantes admitiram a alteração da designação para “Administrador de Serviços de Saúde”. Mas esta posição foi claramente minoritária no cômputo geral das intervenções.
2. – Ingresso na carreira e a situação de exclusividade do Curso de Administração Hospitalar da ENSP
Foi, como já se referiu, reconhecida unanimemente a necessidade de formação específica para o exercício de funções de administração hospitalar. O que deverá ter repercussão legal, designadamente na designação dos gestores de topo e intermédios das instituições hospitalares. Foi também unanimemente considerado que a situação de monopólio em que a ENSP se encontra deverá ser revista, à luz de outros cursos ministrados no Ensino Superior, de natureza pós-graduada ou de formação de base.
Os AH consideram que este processo de abertura deve ser realizado com muita cautela, elencando primeiro todos os cursos alternativos para posteriormente se proceder à sua avaliação e eventual reconhecimento. A formação na área de gestão de serviços de saúde tem tido uma grande expansão nas Escolas portuguesas de acordo com formatos muito diversos, publicos-alvo também muito diferentes, cargas horárias dificilmente comparáveis e conteúdos muito variados. E devemos, por isso, ser muito cuidadosos e exigentes na eventual atribuição de equiparações. Os AH atribuem um papel relevante à APAH no acompanhamento deste processo.
3. A existência de um Quadro Ùnico e, simultaneamente, de lugares de quadro nos hospitais.
Não houve consenso quanto a este ponto.
Se, por um lado, houve quem reconhecesse a importância de um Quadro Único como “janela” que permite estar em Comissão de Serviço como dirigente, em lugar de hospital, houve também quem considerasse o Quadro Único sem nenhuma utilidade, a menos que se previsse no futuro que poderia funcionar como antecâmara de supranumerários. Em conformidade, os que advogam o fim do Quadro Único, defendem o preenchimento “definitivo” dos lugares de hospital, embora, e no respeito pelo princípio da mobilidade, conjugado com concursos periódicos, institucionais ou nacionais.
A defesa da manutenção do Quadro Único tem, assim, muito mais a ver com as vantagens que a equiparação à figura de dirigente, em comissão de serviço, pode trazer para os AH quanto ao estatuto e à remuneração.
4. – Concursos Nacionais ou Institucionais
Estas foram as duas alternativas efectivamente analisadas, não tendo sido equacionado o concurso regional.
Embora sem grandes convicções e insuficientemente consensualizada, a ideia de que os concursos institucionais dão mais verdade à colocação dos AH foi a que prevaleceu. Disse-se, a propósito, que os concursos nacionais, poderão não ser compatíveis com o modelo jurídico do Hospital EPE, em que a autonomia de gestão é maior e a contratação em regime de contrato individual de trabalho passou a ser regra.
Os concursos nacionais continuam, todavia, a ser possíveis, mesmo no âmbito dos EPE, para os AH, integrados na respectiva carreira.
5. – Avaliação do exercício profissional dos AH
Com base na carreira de AH (decreto-lei 101/80 de 08 de Maio), a avaliação dos profissionais é sempre feita através de júris nacionais. Para o desempenho e para efeitos concursais.
Estas disposições colidem com o actual sistema de avaliação para a administração pública (o SIADAP), que prevê uma avaliação do desempenho em cascata (hierárquica) de natureza intrainstitucional.
Os AH reconhecem o melindre deste cenário, mas consideram que esta situação será, no futuro próximo, incontornável e irreversível.
Assim sendo, estão disponíveis para aceitar uma avaliação de desempenho feita pelo topo da administração nos casos em que exerçam funções de administração intermédia ou de direcção técnica de serviços, dentro do que for definido no âmbito do SIADAP e incluindo a participação de representantes da APAH.
Esta intervenção “externa” deve estar prevista para todos os profissionais, sem excepção, pelo que esta abertura ficará condicionada às decisões políticas que forem tomadas face ao universo das profissões de saúde.
A avaliação curricular para efeitos concursais deve, todavia, manter-se no âmbito exclusivo dos AH, como se prevê na respectiva carreira.
6. – Modelo Remuneratório
Foram ventilados cenários alternativos ao actual modelo remuneratório (equiparado aos vencimentos e adicionais do pessoal dirigente).
Não há posições definitivas nesta matéria, pese embora, o cenário de um modelo remuneratório para os AH indexado ao Presidente do CA do hospital, ter sido, no essencial, bem aceite.
Todavia, um número significativo de participantes considerou que nos deveríamos manter equiparados ao pessoal dirigente.
7. Contrato Individual de Trabalho (CIT) inserido no Acordo Colectivo de Trabalho (ACT)
Foi unanimente considerado que os CIT deverão estar inseridos num ACT que respeite alguns princípios fundamentais:
a) – O reconhecimento da profissão de AH na qualidade de administrador de uma área intermédia de gestão ou de Director de um Serviço ou Departamento técnico na qualidade de dirigente.
b) – A aproximação das condições de acesso, de trabalho e remuneratórias, entre os administradores hospitalares integrados na carreira de AH e os profissionais objecto de CIT.
c) – A exigência de formação específica em AH para poder estar ao abrigo do referido ACT.
8. Papel da APAH
Foi unanimemente reconhecido que a Direcção da APAH deve ter uma intervenção directa e privilegiada na condução das alterações a introduzir na carreira e na negociação do ACT para os AH.
Do mesmo modo, deverá a Direcção da APAH participar activamente na definição de quais as habilitações que poderão ser consideradas para a atribuição do título profissional de AH, bem assim como na definição de critérios de avaliação de desempenho dos AH e no acompanhamento das avaliações institucionais.
Foi a propósito considerado que a APAH deverá ser considerada a entidade representativa dos AH junto do Estado para todos os efeitos de natureza laboral.
C. Em CONCLUSÃO: destacaremos como pontos de maior consenso, senão mesmo de unanimidade de posições, os seguintes:
a) – A importância da profissão de AH face às especificidades e à crescente complexidade e valor económico da gestão das organizações hospitalares;
b) – A imprescindibilidade de formação própria e específica para o exercício da profissão de administrador hospitalar;
c) – A abertura da base de recrutamento a outras Escolas, para além da ENSP, de acordo com critérios de adequação e qualidade rigorosos e transparentes;
d) – A manutenção da designação profissional de AH, como imagem de uma “marca” prestigiada quanto às suas competências, independência face ao poder político e dedicação aos hospitais;
e) – A incontornabilidade de se introduzirem programas de avaliação de desempenho intrainstitucionais que vão envolver também os AH e a necessidade de se preverem modelos que não ponham em causa as especificidades do exercício da profissão e permitam, sempre, a intervenção dos pares. Foi também salientado que esta aceitação, ficará dependente do que for decidido para as outras profissões de saúde que, na nossa perspectiva, deverão estar, sem excepção, abrangidas pela regra enunciada;
f) – A assumpção de que os novos AH passarão a estar abrangidos por CIT, com base num ACT que defina as regras essenciais para o exercício da profissão. O modelo de ACT deve aproximar-se das regras e dos dispositivos socio-remuneratórios previstos na respectiva carreira de AH que deve ser entretanto revista, de acordo com os diferentes pontos críticos enunciados;
g) – A importância da APAH como entidade legitimamente investida de poderes de representação dos AH para as tarefas de revisão da carreira e para a negociação do ACT para os AH.
A inexistência de acordo ou até de convicções formadas, nos outros pontos objecto de discussão, não significa que a situação actual se deva manter. Pelo contrário, são áreas em que estamos naturalmente abertos a novos contributos, quer dos colegas quer do poder político, por forma a podermos encarar, com vantagens recíprocas, a aprovação de propostas de alteração.
A Direcção da APAH congratula-se com os resultados deste processo de auscultação, já que o mesmo provou a disponibilidade dos AH para encetar o processo de transformação da sua carreira profissional, mesmo em áreas outrora tabus e em que revela o realismo de posições e a capacidade de correr riscos.
Todo este esforço só foi possível dentro de um pressuposto essencial de que ninguem abdica: a profissão de AH é indispensável no sistema hospitalar português e a formação especializada é uma mais-valia que prestigia os profissionais, garante competências ao Estado português e dá sustentabilidade às organizações hospitalares, aos restantes profissionais e, sobretudo, aos doentes.
Lisboa, 29 de Maio de 2006-07-03
A Direcção da APAH
Foram realizadas três sessões, em Lisboa, Porto e Coimbra, abertas a todos os Administradores Hospitalares (AH), para as quais a Direcção havia proposto previamente um documento para discussão.
Os pontos críticos incluídos nesse documento e que serviram de base ao desenvolvimento dos trabalhos nas três reuniões foram os seguintes:
1. – O âmbito de intervenção e as competências dos AH e a sua própria designação;
2. – As qualificações/habilitações para ingresso na carreira e a situação de exclusividade da ENSP;
3. – A existência de um quadro único e, em simultâneo, a existência de lugares de quadro nos hospitais;
4. - Os concursos nacionais versus a possibilidade de concursos institucionais ou outros;
5. – A avaliação dos AH;
6. – O modelo remuneratório;
7. – Os contratos individuais de trabalho e a sua integração num ACT;
8. – O papel da APAH na gestão da profissão e da carreira.
As principais conclusões a retirar das três reuniões, foram as seguintes:
A - De natureza geral
Os AH reconhecem a inadequação objectiva da actual carreira de Administração Hospitalar, face às novas questões que hoje se colocam ao seu exercício profissional, não só face às transformações previsíveis e já operadas na administração pública, mas também face aos modelos de gestão, à formação profissional, hoje diversificada, e ao advento da gestão hospitalar de natureza privada.
Regista-se um absoluto consenso quanto à importância da profissão, que deve ser mantida nos seus fundamentos em matéria de habilitação específica exigível para o exercício da administração dos hospitais. Considerou-se, a propósito, que os progressos que se foram acumulando em Portugal, desde os anos 50, no sentido de distinguir, como uma gestão particularmente complexa a exigir formação própria, esta área de gestão, se traduziram num benefício indiscutível para a administração dos hospitais portugueses e um exemplo para toda a Administração Pública pela introdução, pioneira, de uma cultura de especialização e de competências reconhecidas, percursora do que hoje se encontra definido para o preenchimento de altos cargos da administração públlica, como os cursos ministrados no INA bem ilustram.
Refira-se, a propósito, que a revisão do Estatuto de Gestor Público, em fase de anteprojecto, a ser preparado por um grupo de trabalho presidido pelo Prof. Doutor Jorge Miranda, considera, no Despacho da sua nomeação (n.º 20 926/2005 de 20 de Setembro, do Ministro de Estado e das Finanças) a necessidade de se definirem critérios objectivos na selecção dos gestores e o recrutamento de “gestores públicos profissionais” (sic).
O reconhecimento da necessidade de competências específicas para a gestão hospitalar é hoje, aliás, um dado adquirido na maioria das sociedades mais desenvolvidas, que procuram, nos casos em que ainda não possuem, desenvolver programas de formação qualificante para o desempenho das funções de administração hospitalar, ou consideram imperativo, para a acreditação dos modelos de gestão, a presença de profissionais devidamente habilitados.
É hoje patente para todos os AH portugueses que o país tem, nesta matéria, percorrido um caminho inverso, desde o fim da década de 80. A utilização da Administração Hospitalar para movimentações de pessoal político ou para a colocação de correligionários, muitas vezes sem qualquer tipo de formação, tem prejudicado em muito a imagem dos AH, involuntariamente envolvidos em processos que nada prestigiam a imagem dos políticos, mas sobretudo prejudicam a estabilidade e o bom funcionamento dos nossos hospitais, e concorrem directamente para a subalternalização dos profissionais devidamente habilitados.
O projecto de ACT para os hospitais SA apresentado pelo último Governo, ao não considerar a existência destes profissionais como dirigentes, atribuindo-lhes, na essência, funções de suporte, terá sido, porventura, a manifestação acabada da desqualificação destes profissionais, e, consequentemente, o não reconhecimento da existência, merecedora, de uma gestão profissional e especializada. Lamentável !
Os AH reconhecem também haver hoje duas situações bem diferentes no exercício da sua profissão: por um lado os AH integrados na respectiva carreira e por outro lado, os que se encontram fora da carreira, outrora com contratos precários ou em regime de avença, hoje, na sua maioria, com contratos individuais de trabalho.
Se para os primeiros, o conjunto de direitos e deveres que enquadram a sua relação jurídica de emprego, deve ser pelas expectativas já criadas, devidamente salvaguardado, para os segundos, espera-se o desenvolvimento de um processo negocial que conduza a um acordo colectivo de trabalho para os profissionais de Administração Hospitalar que dignifique o seu papel, as suas atribuições e as suas competências. Acautele e prestigie os mecanismos de avaliação dos seus méritos e encontre um modelo remuneratório compatível com as funções “dirigentes” inerentes ao seu perfil e às suas competências.
B. Da análise dos pontos críticos
1. – Âmbito de intervenção, competências e designação
Foi consensualmente considerado que os AH têm uma formação especificamente orientada para a gestão das instituições hospitalares. Hoje muito mais vocacionada para a gestão das actividades de produção (administração intermédia) e para a administração geral ou de topo.
Isso não invalida a presença de AH na direcção técnica de serviços da sua área logística, considerando-se que o conhecimento do meio hospitalar, e dos seus agentes, a sensibilidade para compreender os seus mecanismos de funcionamento e as respectivas sinergias, a utilização de conceitos e de uma linguagem apropriada e, mesmo, o conhecimento das políticas de Saúde, contribuem para que os AH, constituam, também aqui, o universo de recrutamento privilegiado.
Pelas razões acabadas de descrever e pelo prestígio que ao longo das últimas décadas, os AH foram granjeando junto das outras profissões de saúde e também junto da opinião pública, a maioria dos participantes nas sessões que realizámos, consideraram que se deverá manter a designação profissional de “administrador hospitalar”. Considerando que, a formação em Administração Hospitalar habilita os respectivos titulares para o exercício de outras tarefas de natureza técnica ou de gestão noutras áreas da Saúde, alguns dos participantes admitiram a alteração da designação para “Administrador de Serviços de Saúde”. Mas esta posição foi claramente minoritária no cômputo geral das intervenções.
2. – Ingresso na carreira e a situação de exclusividade do Curso de Administração Hospitalar da ENSP
Foi, como já se referiu, reconhecida unanimemente a necessidade de formação específica para o exercício de funções de administração hospitalar. O que deverá ter repercussão legal, designadamente na designação dos gestores de topo e intermédios das instituições hospitalares. Foi também unanimemente considerado que a situação de monopólio em que a ENSP se encontra deverá ser revista, à luz de outros cursos ministrados no Ensino Superior, de natureza pós-graduada ou de formação de base.
Os AH consideram que este processo de abertura deve ser realizado com muita cautela, elencando primeiro todos os cursos alternativos para posteriormente se proceder à sua avaliação e eventual reconhecimento. A formação na área de gestão de serviços de saúde tem tido uma grande expansão nas Escolas portuguesas de acordo com formatos muito diversos, publicos-alvo também muito diferentes, cargas horárias dificilmente comparáveis e conteúdos muito variados. E devemos, por isso, ser muito cuidadosos e exigentes na eventual atribuição de equiparações. Os AH atribuem um papel relevante à APAH no acompanhamento deste processo.
3. A existência de um Quadro Ùnico e, simultaneamente, de lugares de quadro nos hospitais.
Não houve consenso quanto a este ponto.
Se, por um lado, houve quem reconhecesse a importância de um Quadro Único como “janela” que permite estar em Comissão de Serviço como dirigente, em lugar de hospital, houve também quem considerasse o Quadro Único sem nenhuma utilidade, a menos que se previsse no futuro que poderia funcionar como antecâmara de supranumerários. Em conformidade, os que advogam o fim do Quadro Único, defendem o preenchimento “definitivo” dos lugares de hospital, embora, e no respeito pelo princípio da mobilidade, conjugado com concursos periódicos, institucionais ou nacionais.
A defesa da manutenção do Quadro Único tem, assim, muito mais a ver com as vantagens que a equiparação à figura de dirigente, em comissão de serviço, pode trazer para os AH quanto ao estatuto e à remuneração.
4. – Concursos Nacionais ou Institucionais
Estas foram as duas alternativas efectivamente analisadas, não tendo sido equacionado o concurso regional.
Embora sem grandes convicções e insuficientemente consensualizada, a ideia de que os concursos institucionais dão mais verdade à colocação dos AH foi a que prevaleceu. Disse-se, a propósito, que os concursos nacionais, poderão não ser compatíveis com o modelo jurídico do Hospital EPE, em que a autonomia de gestão é maior e a contratação em regime de contrato individual de trabalho passou a ser regra.
Os concursos nacionais continuam, todavia, a ser possíveis, mesmo no âmbito dos EPE, para os AH, integrados na respectiva carreira.
5. – Avaliação do exercício profissional dos AH
Com base na carreira de AH (decreto-lei 101/80 de 08 de Maio), a avaliação dos profissionais é sempre feita através de júris nacionais. Para o desempenho e para efeitos concursais.
Estas disposições colidem com o actual sistema de avaliação para a administração pública (o SIADAP), que prevê uma avaliação do desempenho em cascata (hierárquica) de natureza intrainstitucional.
Os AH reconhecem o melindre deste cenário, mas consideram que esta situação será, no futuro próximo, incontornável e irreversível.
Assim sendo, estão disponíveis para aceitar uma avaliação de desempenho feita pelo topo da administração nos casos em que exerçam funções de administração intermédia ou de direcção técnica de serviços, dentro do que for definido no âmbito do SIADAP e incluindo a participação de representantes da APAH.
Esta intervenção “externa” deve estar prevista para todos os profissionais, sem excepção, pelo que esta abertura ficará condicionada às decisões políticas que forem tomadas face ao universo das profissões de saúde.
A avaliação curricular para efeitos concursais deve, todavia, manter-se no âmbito exclusivo dos AH, como se prevê na respectiva carreira.
6. – Modelo Remuneratório
Foram ventilados cenários alternativos ao actual modelo remuneratório (equiparado aos vencimentos e adicionais do pessoal dirigente).
Não há posições definitivas nesta matéria, pese embora, o cenário de um modelo remuneratório para os AH indexado ao Presidente do CA do hospital, ter sido, no essencial, bem aceite.
Todavia, um número significativo de participantes considerou que nos deveríamos manter equiparados ao pessoal dirigente.
7. Contrato Individual de Trabalho (CIT) inserido no Acordo Colectivo de Trabalho (ACT)
Foi unanimente considerado que os CIT deverão estar inseridos num ACT que respeite alguns princípios fundamentais:
a) – O reconhecimento da profissão de AH na qualidade de administrador de uma área intermédia de gestão ou de Director de um Serviço ou Departamento técnico na qualidade de dirigente.
b) – A aproximação das condições de acesso, de trabalho e remuneratórias, entre os administradores hospitalares integrados na carreira de AH e os profissionais objecto de CIT.
c) – A exigência de formação específica em AH para poder estar ao abrigo do referido ACT.
8. Papel da APAH
Foi unanimemente reconhecido que a Direcção da APAH deve ter uma intervenção directa e privilegiada na condução das alterações a introduzir na carreira e na negociação do ACT para os AH.
Do mesmo modo, deverá a Direcção da APAH participar activamente na definição de quais as habilitações que poderão ser consideradas para a atribuição do título profissional de AH, bem assim como na definição de critérios de avaliação de desempenho dos AH e no acompanhamento das avaliações institucionais.
Foi a propósito considerado que a APAH deverá ser considerada a entidade representativa dos AH junto do Estado para todos os efeitos de natureza laboral.
C. Em CONCLUSÃO: destacaremos como pontos de maior consenso, senão mesmo de unanimidade de posições, os seguintes:
a) – A importância da profissão de AH face às especificidades e à crescente complexidade e valor económico da gestão das organizações hospitalares;
b) – A imprescindibilidade de formação própria e específica para o exercício da profissão de administrador hospitalar;
c) – A abertura da base de recrutamento a outras Escolas, para além da ENSP, de acordo com critérios de adequação e qualidade rigorosos e transparentes;
d) – A manutenção da designação profissional de AH, como imagem de uma “marca” prestigiada quanto às suas competências, independência face ao poder político e dedicação aos hospitais;
e) – A incontornabilidade de se introduzirem programas de avaliação de desempenho intrainstitucionais que vão envolver também os AH e a necessidade de se preverem modelos que não ponham em causa as especificidades do exercício da profissão e permitam, sempre, a intervenção dos pares. Foi também salientado que esta aceitação, ficará dependente do que for decidido para as outras profissões de saúde que, na nossa perspectiva, deverão estar, sem excepção, abrangidas pela regra enunciada;
f) – A assumpção de que os novos AH passarão a estar abrangidos por CIT, com base num ACT que defina as regras essenciais para o exercício da profissão. O modelo de ACT deve aproximar-se das regras e dos dispositivos socio-remuneratórios previstos na respectiva carreira de AH que deve ser entretanto revista, de acordo com os diferentes pontos críticos enunciados;
g) – A importância da APAH como entidade legitimamente investida de poderes de representação dos AH para as tarefas de revisão da carreira e para a negociação do ACT para os AH.
A inexistência de acordo ou até de convicções formadas, nos outros pontos objecto de discussão, não significa que a situação actual se deva manter. Pelo contrário, são áreas em que estamos naturalmente abertos a novos contributos, quer dos colegas quer do poder político, por forma a podermos encarar, com vantagens recíprocas, a aprovação de propostas de alteração.
A Direcção da APAH congratula-se com os resultados deste processo de auscultação, já que o mesmo provou a disponibilidade dos AH para encetar o processo de transformação da sua carreira profissional, mesmo em áreas outrora tabus e em que revela o realismo de posições e a capacidade de correr riscos.
Todo este esforço só foi possível dentro de um pressuposto essencial de que ninguem abdica: a profissão de AH é indispensável no sistema hospitalar português e a formação especializada é uma mais-valia que prestigia os profissionais, garante competências ao Estado português e dá sustentabilidade às organizações hospitalares, aos restantes profissionais e, sobretudo, aos doentes.
Lisboa, 29 de Maio de 2006-07-03
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